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公司明明有HR,為什么還要用人力資源外包?

發布時間:2018/11/30

  這幾年,身邊朋友談論最多的,無非就是“人和事”:公司在升級、轉型、互聯網+、并購、融資、國際化……但每走一步,都如臨大敵心有戚戚。新市場、新資源、新業務、新行業、對組織和人才的能力要求幾近苛刻,甚至逼得老板自己不得不成為公司最大的人力資源官。有效果嗎?也許有;能長久嗎?未必;治標嗎?當然不。

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  所謂人力資源管理,是西方管理學進入中國企業界后對“人事工作”更廣度(HR工作不再只是HR部門的事)、更深層(HR工作不再只是算薪酬發工資那些事)、更系統(HR體系的建立和運營要匹配公司的戰略發展)的一次全面復合型升級。
  說白了:人力資源管理越來越專業,也越來越復雜。
  今天我們要討論的,也許是最不被企業家重視、但實際使用頻率極高、存在感極低、又很接地氣的——人力資源管理外包。
  同時也回答一個普遍疑問:為什么我的公司有HR部門,有HR團隊,還有那么多人推薦我去試試人力資源管理外包?
  01.人力資源工作分解
  曾有一位500強外企HRVP、一位自己跳進去做了近十年HRD的民企老總、還有一位深耕HR行業二十多年的企業老總,都跟我討論過類似的問題,既然人力資源管理越來越專業和復雜,能不能做個邏輯解構?必須能,也必須做。人力資源工作也許可以如下分解:
  1.戰略性HR
  戰略性人力資源管理認為,人力資源是組織中最有能動性的資源,是組織戰略不可或缺的部分,包括企業通過“人”來達到組織目標的各方面:要獲取戰略成功的各種要素,如研發能力、營銷能力、生產能力、財務管理能力等等,最終都要落實到人,落實到人力資源。
  因此,戰略性人力資源管理強調通過對人力資源的規劃、政策及管理實踐,達到獲得競爭優勢的人力資源配置的目的;強調人力資源與戰略的高度匹配;強調通過人力資源管理實現戰略的靈活性;強調人力資源管理的目的是實現企業目標……人力資源管理的戰略性,就是系統地將人與企業緊密聯結,建立起統一性和適應性相結合的人力資源管理體系。
  2.流程性HR
  更偏重于人力資源管理體系中各個流程的落地執行,類似于“戰略”下切的各條關鍵流程線,例如:招聘、培訓、績效、考核、人才梯隊計劃、團隊建設……
  一個成熟的人力資源管理體系是由多個流程管理能力組合、串聯而成的。
  3.事務性HR
  也就是我們常說的“人事”工作,是人力資源管理體系中最基本、最機械、最容易標準化的,例如:勞動關系管理、五險一金繳納、計算薪酬、發放工資……
  因此,事務性人力資源工作為企業創造的“附加價值”也是最小的。但現在很多企業的人力資源部幾乎只是在做這一件事情而已,甚至和行政事務合并為“人事行政部”。
  02.理想型企業的人力資源工作重點
  1.抓核心
  通過上述分解,我們基本可以確定,對于企業長遠發展而言,戰略性HR和流程性HR能夠為企業創造更多的可持續附加價值,是能夠置于組織經營系統,促進組織績效最大化的,需要企業主真正重視和投入更多的時間和資源。
  如果一家企業的人力資源部,核心工作是如上兩項且卓有建樹,那么,我們基本可以說,這是一家理想型企業該有的樣子,是人力資源部該有的樣子。

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  2.放非核心
  事務性HR是最容易被替代的,所以我們將它定義為非核心。雖然是非核心工作,但它所花費的人、財、物卻不容忽視,涉及到的內容瑣碎重復、死磕手續和規范、強調時間和準確性(包括法律、政策、糾紛、檔案、工資、保險、稅收……),隨著公司規模擴大需要持續增加專事專人。
  大部分公司的人事部,基本和“人力資源管理”扯不上什么關系。那么從組織資源優先分配的角度來看,這樣的所謂“人力資源工作”應該不值得企業投入過高,甚至,不用企業“親自做”。
  其實,無論是戰略性HR,流程性HR,還是事務性HR,都是可以被“外包”的。前兩者的外包形式被稱為“外腦式”,也就是常見的咨詢公司、外聘顧問等,而事務性HR外包常被稱為“委托式”,也就是我們今天要討論的人事代理、人事外包等。
  03.企業人力資源管理外包的動因目的
  雖然我們說企業選擇性地使用人力資源管理外包是有利且有益的,但是,如果企業主對“外包”的認知還停留在“單純降低成本”,那么和外包服務商的合作將錯過很多“戰略性”意義。
  人力資源管理外包服務,除了“降低成本”(也許只是眼前的“蠅頭小利”而已),在企業的資源配置、體系建立、業務布局、風險規避等各方面都將成為強有力的支持方。
  1.幫助企業搭建或優化人事框架
  對于初創企業:外包服務商可以幫助他們盡快搭建起合法有效的基礎人事框架。
  對于高速發展中的企業:擴張過程中碰到HR人手不夠、資源有限的情況,通過外包引入相應資源來補充現有人事結構的空缺或不足。
  對于發展到一定階段需正規化的企業:有些企業由于客觀環境倒逼必須正規化(如融資、合并、上市等),但之前的不規范,且自身HR能力和格局都非常局限,通過借助專業的外包服務商來進行梳理和優化。
  2.為全國業務型企業提供本地支持
  對于在全國多地設置分子公司的:總部難以統一管理,當地HR人員的素質和穩定性也會影響員工及企業的利益,選用當地外包服務商(服務統一專業、數據同步共享)可以提高專業性和穩定性。
  對于業務分布全國但沒有設置分公司的:業務分布多個城市但每個城市人員較少,不需設置分子公司或招聘專職HR,選用外包服務可以為企業及員工提供相當于專職HR功能的支持。
  3.替企業轉化矛盾和風險
  規避勞動糾紛:企業(實際用人單位)與業務外包員工(來自外包服務商)沒有勞動合同關系,避免了勞動糾紛的發生,節省了企業的管理資源。同時服務商作為第三方,其專業性、規模性和服務性助于化解勞動糾紛。
  分散用人風險:企業選用業務外包員工“可進可退、能上能下”,“用人不養人”。外包服務商利用其在人事、勞資業務方面的優勢,幫助企業降低和分解了人力資源的投資風險。
  4.助力企業成本外化,利益內化
  降低管理成本:即使用人需求不斷增加,企業也不必增加專門的管理人員或機構對業務外包員工進行管理,由服務商完全承擔,大幅降低了管理成本。
  降低常規性人力資源管理費用支出:例如,招聘廣告、退休資遣等。
  降低用工成本:企業可以依據自身發展、崗位效益、市場工資價格等靈活調整工資標準,業務外包員工的支出成本比使用固定在編員工(工資只能漲不能降)大幅降低。
  降低納稅成本:依《稅法》企業支付給員工的工資超出應納稅工資額部分需繳納企業所得稅。業務外包用工方式可以在維持相同工資水平的條件下,將工資和福利通過服務商轉發,其開具的發票可作為服務費直接計入生產成本,改變企業的納稅稅種性質,幫助企業改善生產成本核算科目。
  降低改革成本:對需要改制和裁減冗員的企業而言使用業務外包用工方式可以將“硬性裁員”轉化為“軟性裁員”,對員工實現“換崗不下崗”,大幅減少了對改編改制員工的安置成本。

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